О кадровом обеспечении энергетики
Проблема обеспечения техногенной энергобезопасности и кадровая проблема тесно связаны. В России ущерб от техногенных катастроф и аварий соизмерим с ежегодным ростом ВВП. Каковы причины? На 70 % они связаны с квалификацией, профессиональным уровнем персонала, иначе говоря, с человеческим фактором.
Иногда приходится слышать, что в советское время готовили кадры более профессиональные, что позволило и выйти в космос, и создать ядерное оружие, и построить атомные электростанции. Это так. Однако инженерные кадры, в частности, специалисты энергетики, были малоподготовленными в вопросах экономики и управления. Далее возникла другая крайность: теперь менеджеры и экономисты не в полной мере владеют закономерностями технологических процессов, но наделены полномочиями принимать решения, в том числе и те, которые могут привести к технологическим нарушениям. Хотелось бы видеть некий симбиоз: чтобы специалисты понимали как законы физики, теплотехники, электротехники, так и законы бизнеса. Наверное, к этому и нужно стремиться.
Одной из ключевых проблем видится отсутствие заказа на подготовку кадров для энергетики. Зачастую получается так, что образовательные учреждения готовят кадры «в никуда». По оценкам экспертов, 60–70 % выпускников вузов работают не по специальности. В энергетические компании приходит только часть выпускников энергетических вузов. А где же остальные? Речь идет об эффективности всей системы подготовки кадров. Это касается не только энергетики, в других отраслях эта проблема еще острее.
Теперь что касается рабочих кадров. Московская энергосистема – самая мощная энергосистема и с точки зрения генерации, и с точки зрения распределительных сетей. Но московские государственные лицеи и колледжи практически не готовят кадры для этой системы. То есть государство не участвует в финансировании подготовки специалистов для энергетики. Нет обоснованного государственного заказа.
Это что касается того, каких специалистов надо готовить и сколько. Еще один вопрос – чему обучать их. Сейчас образовался огромный разрыв между теорией и практикой, между вузом и работодателем. Появилось целое поколение доцентов и даже профессоров, которые никогда не были на энергетическом предприятии. Они разговаривают со своими слушателями курсов повышения квалификации, многие из которых проработали в отрасли не один десяток лет, на разных языках.
Каким образом можно сократить этот разрыв? Я хотел бы обратиться к представителям энергокомпаний, руководителям управлений по работе с персоналом. Если в компании нет стажеров-преподавателей, практикантов-студентов из колледжей и вузов, то такая компания обречена на неуспех, здесь нет перспектив развития. В компании должны быть работники, обеспечивающие взаимно заинтересованное сотрудничество с образовательными учреждениями, тогда можно ждать хороших результатов в кадровом обеспечении.
Если коснуться вопроса престижности профессий инженера-энергетика или преподавателя, доцента, то, к примеру, заработная плата доцента энергетического вуза – 14-27 тысяч рублей в месяц. В энергокомпаниях сложно представить такой же низкий уровень оплаты. Желательно, чтобы и работники энергокомпаний активно внедрялись в образовательный процесс – приходили на кафедры в вузы преподавать, или же создавались филиалы кафедр на базе компаний.
Есть еще одна проблема, которую хотелось бы затронуть. Стареют кадры. Нарушается процесс естественной передачи знаний и умений от профессора к доценту, ассистенту, аспиранту, от опытного рабочего к его молодому подопечному.
Несколько слов о подходе к оценке техногенной безопасности наших объектов. Традиционно инспектор или специалист по охране труда оценивает выполнение организационно-технических мероприятий, прописанных в правилах. Галочками отмечается, что выполнено или не выполнено. Очевидно, что это уже неэффективный метод. Тем более имея в виду многократное сокращение инспекторского состава. В процессе неоднократного реформирования органов госэнергонадзора получилось так, что если в 1998 году в России было 12 тысяч человек инспекторского состава, то на сегодняшний день на всю страну их полторы тысячи. К тому же заработная плата инспектора энергонадзора еще ниже, чем у того же доцента.
Сегодня задача преподавателей вузов – научиться самим и научить специалистов энергокомпаний оценивать техногенные риски и управлять этими рисками. Оценивать техногенную безопасность необходимо не «галочкой», а вероятным ущербом в рублях. И тогда будет ясно, каков уровень риска. Встанет вопрос и о страховании этих рисков. Это новое направление подготовки и переподготовки кадров, и за него нужно браться как можно быстрее.
Следующая проблема – технологии обучения. Обучить специалиста на всю жизнь невозможно. Обновление знаний и технологий происходит настолько стремительно, что предписываемый законом период повышения квалификации (5 лет) пора уже сокращать. На наш взгляд, необходимо создавать систему непрерывного профессионального образования на базе систем дистанционного обучения с широким использованием электронных образовательных ресурсов.
Дело это для одной энергокомпании затратное. Здесь можно пойти по пути создания отраслевого или корпоративного фонда образовательных ресурсов с использованием правовых и экономических механизмов частно-государственного партнерства или образовательного консорциума.
И еще один момент. Часто случается так, что человек с инженерным дипломом за свою жизнь не выполнил ни одной инженерной задачи. Выход представляется следующим: нужно перенимать российский и зарубежный опыт по сертификации профессиональной квалификации специалиста. В России, например, хорошо работает система сертификации профессиональных бухгалтеров. Сертификация может проводиться энергокомпанией, корпорацией, независимой отраслевой комиссией или, например, комиссией соответствующего комитета РСПП. Видится, что обладатели реального сертификата профессионального инженера-энергетика или менеджера-энергетика будут способны принимать и реализовывать здравые инженерные и экономические решения.
©В. Д. Толмачев, ректор Московского института энергобезопасности и энергосбережения, журнал «Энергобезопасность и энергосбережение»
Иногда приходится слышать, что в советское время готовили кадры более профессиональные, что позволило и выйти в космос, и создать ядерное оружие, и построить атомные электростанции. Это так. Однако инженерные кадры, в частности, специалисты энергетики, были малоподготовленными в вопросах экономики и управления. Далее возникла другая крайность: теперь менеджеры и экономисты не в полной мере владеют закономерностями технологических процессов, но наделены полномочиями принимать решения, в том числе и те, которые могут привести к технологическим нарушениям. Хотелось бы видеть некий симбиоз: чтобы специалисты понимали как законы физики, теплотехники, электротехники, так и законы бизнеса. Наверное, к этому и нужно стремиться.
Одной из ключевых проблем видится отсутствие заказа на подготовку кадров для энергетики. Зачастую получается так, что образовательные учреждения готовят кадры «в никуда». По оценкам экспертов, 60–70 % выпускников вузов работают не по специальности. В энергетические компании приходит только часть выпускников энергетических вузов. А где же остальные? Речь идет об эффективности всей системы подготовки кадров. Это касается не только энергетики, в других отраслях эта проблема еще острее.
Теперь что касается рабочих кадров. Московская энергосистема – самая мощная энергосистема и с точки зрения генерации, и с точки зрения распределительных сетей. Но московские государственные лицеи и колледжи практически не готовят кадры для этой системы. То есть государство не участвует в финансировании подготовки специалистов для энергетики. Нет обоснованного государственного заказа.
Это что касается того, каких специалистов надо готовить и сколько. Еще один вопрос – чему обучать их. Сейчас образовался огромный разрыв между теорией и практикой, между вузом и работодателем. Появилось целое поколение доцентов и даже профессоров, которые никогда не были на энергетическом предприятии. Они разговаривают со своими слушателями курсов повышения квалификации, многие из которых проработали в отрасли не один десяток лет, на разных языках.
Каким образом можно сократить этот разрыв? Я хотел бы обратиться к представителям энергокомпаний, руководителям управлений по работе с персоналом. Если в компании нет стажеров-преподавателей, практикантов-студентов из колледжей и вузов, то такая компания обречена на неуспех, здесь нет перспектив развития. В компании должны быть работники, обеспечивающие взаимно заинтересованное сотрудничество с образовательными учреждениями, тогда можно ждать хороших результатов в кадровом обеспечении.
Если коснуться вопроса престижности профессий инженера-энергетика или преподавателя, доцента, то, к примеру, заработная плата доцента энергетического вуза – 14-27 тысяч рублей в месяц. В энергокомпаниях сложно представить такой же низкий уровень оплаты. Желательно, чтобы и работники энергокомпаний активно внедрялись в образовательный процесс – приходили на кафедры в вузы преподавать, или же создавались филиалы кафедр на базе компаний.
Есть еще одна проблема, которую хотелось бы затронуть. Стареют кадры. Нарушается процесс естественной передачи знаний и умений от профессора к доценту, ассистенту, аспиранту, от опытного рабочего к его молодому подопечному.
Несколько слов о подходе к оценке техногенной безопасности наших объектов. Традиционно инспектор или специалист по охране труда оценивает выполнение организационно-технических мероприятий, прописанных в правилах. Галочками отмечается, что выполнено или не выполнено. Очевидно, что это уже неэффективный метод. Тем более имея в виду многократное сокращение инспекторского состава. В процессе неоднократного реформирования органов госэнергонадзора получилось так, что если в 1998 году в России было 12 тысяч человек инспекторского состава, то на сегодняшний день на всю страну их полторы тысячи. К тому же заработная плата инспектора энергонадзора еще ниже, чем у того же доцента.
Сегодня задача преподавателей вузов – научиться самим и научить специалистов энергокомпаний оценивать техногенные риски и управлять этими рисками. Оценивать техногенную безопасность необходимо не «галочкой», а вероятным ущербом в рублях. И тогда будет ясно, каков уровень риска. Встанет вопрос и о страховании этих рисков. Это новое направление подготовки и переподготовки кадров, и за него нужно браться как можно быстрее.
Следующая проблема – технологии обучения. Обучить специалиста на всю жизнь невозможно. Обновление знаний и технологий происходит настолько стремительно, что предписываемый законом период повышения квалификации (5 лет) пора уже сокращать. На наш взгляд, необходимо создавать систему непрерывного профессионального образования на базе систем дистанционного обучения с широким использованием электронных образовательных ресурсов.
Дело это для одной энергокомпании затратное. Здесь можно пойти по пути создания отраслевого или корпоративного фонда образовательных ресурсов с использованием правовых и экономических механизмов частно-государственного партнерства или образовательного консорциума.
И еще один момент. Часто случается так, что человек с инженерным дипломом за свою жизнь не выполнил ни одной инженерной задачи. Выход представляется следующим: нужно перенимать российский и зарубежный опыт по сертификации профессиональной квалификации специалиста. В России, например, хорошо работает система сертификации профессиональных бухгалтеров. Сертификация может проводиться энергокомпанией, корпорацией, независимой отраслевой комиссией или, например, комиссией соответствующего комитета РСПП. Видится, что обладатели реального сертификата профессионального инженера-энергетика или менеджера-энергетика будут способны принимать и реализовывать здравые инженерные и экономические решения.
©В. Д. Толмачев, ректор Московского института энергобезопасности и энергосбережения, журнал «Энергобезопасность и энергосбережение»